23. Свойства организации.
Орг-ция - сознательно координируемое  соц образование с опред границами, кот функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели. Границы могут меняться со временем. Структура орг-ции опред каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, каковы формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия. Для орг-ции характерны комплексность, формализация и опред соотношение централизации и децентрализации.
Комплексность - степень дифференциации в рамках орг-ции: уровень специализации или разделения труда, количество  уровней в иерархии орг-ции степень территориального распред частей орг-ции. Формализация - заранее разработанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Соотношение централизации и децентрализации опред уровнями, на кот вырабатываются и принимаются управленческие решения в орг-ции. В некоторых орг-циях процесс принятия решений сверхцентрализован, разрешение проблем занимаются руководители. В др случаях принятие решений децентрализовано, ответственность делегируется вниз по иерархии управления. Принятое соотношение централизации и децентрализации опред характер и тип устанавливаемой  орг структуры управления.
Каждая орг-ция имеет свое предназначение – миссию, во имя кот люди объединяются и осущ свою деят-ть. Миссия:
1. базис - точка опоры для всех плановых решений орг-ции, для опред ее целей и задач
2. создает уверенность, что орг-ция ясные цели
3. помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объед их действия
4. вызывает понимание и поддержку внешних участников орг-ции

24. Закон информированности - упорядоченности. Понятие информации и энтропии, их взаимосвязь и влияние на уровень организованности.
Закона информированности-упорядочности: чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).
Закон может действовать в трех вариантах.
Первый вариант: руководитель и подчиненные ни-чего не знают о законе информированности-упорядоченности. Результат стихийного действия закона. Персонал будет ста¬раться собирать как можно больше инф о конкурентах, рынках сбыта, не задумываясь о ее упорядоченности и объеме. В рез-те бессис-темной, но естественной гонки за инф компания мо¬жет понести серьезные убытки.
Второй вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. Результат действия закона. Персонал будет стараться принес¬ти руководителю как можно больше инф о конкурентах, рынках сбыта. Роль руководителя будет заключаться в про¬смотре всей инф и отборе существенной.
Третий вариант: руководитель и подчиненные знают о законе  информированности-упорядоченности. Результат действия закона. Все ра¬ботники в рамках своих полномочий и ответственности собирают, обрабатывают инф, делают выводы и сообщают об этом заинтересованному специалисту компании.
Наличие устойчивого канала инф увеличивает веро¬ятность поступления нужной для работника инф и при этом неопределенность ее уменьшается. Закон требует от руководителей создания и развития источ¬ников информации, организации повышения квалификации своих сотрудников, внедрения передовых информационных тех¬нологий, в том числе автоматизированных рабочих мест.
Управленческая информация - набор данных, несущих в себе новизну и полезность для принятия специалистом обоснованного решения
Под упорядоченностью понимается гармонич¬ное развитие всех элементов орг-ции: системы управления, персонала, подразделений, экономики, а также наличие между элементами установленного взаимодействия (взаимовлияния) — ко¬эффициентов пропорциональности.
Энтропи́я - мера хаотичности информации, неопределённость появления какого-либо символа первичного алфавита. При отсутствии информационных потерь численно равна количеству информации на символ передаваемого сообщения.

25. Организационно-правовые формы коммерческих организаций.
Юр.л. - орг-ция, которая: 1. зарегистрирована в установленном порядке; 2. имеет р/с в банке; 3. имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество; 4. отвечает по своим обязательствам этим имуществом; 5. может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права; 6. выполняет возложенные обязанности; 7. имеет самостоятельный баланс или смету; 8. может быть истцом и ответчиком в суде. Неюр.л. - организация, которая не имеет или не выполняет каких-либо пунктов, перечисленных для юридического лица. Хозяйственные организации - для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде.
Коммерческие организации строят свою деятельность на получении максимальной прибыли в интересах учредителей.
ООО - объединение граждан и (или) юридических лиц для совместной хозяйственной деятельности. УК образуется из вкладов учредителей. ООО создаётся и действует на основании учредительного договора и устава; если общество создано одним лицом, то - только устава. Число участников ООО не должно превышать 50 человек.
ОДО учреждается одним или несколькими лицами. Участники ОДО солидарно несут субсидиарную ответ-ть за убытки, связанные с деят-тью общества. ОДО создаётся и действует на основании учредительного договора и устава, если общ-во создано одним лицом, то - только устава.
АО - коммерческая орг-ция, УК кот разделён на определённое число акций, удостоверяющих обязательные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу. Общество мб открытым или закрытым. Акционеры ОАО могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров общества. Число акционеров ОАО неограниченно. В ЗАО акции общества распред. только среди его учредителей или иного, заранее определённого круга лиц. Число акционеров ЗАО не должно превышать 50 человек.
ООО, ЗАО и АО несут ответственность по долгам в пределах своего имущества, а акционеры - в пределах своего вклада.
Полное товарищество - коммерческая орг-ция, участники которой (полные товарищи) в соответствии с заключённым между ними договором занимаются ПД и несут полную ответственность всем принадлежащим им имуществом. Товарищество на вере включает полных товарищей и вкладчиков. Статус полных товарищей аналогичен статусу полного товарищества. Вкладчики не принимают участия в ПД и несут риск убытков товарищества в пределах внесённых ими вкладов. Товарищ-во создаётся и действует на основании учредительного договора.
Хозяйственное общество считается дочерним, если другое (основное) хозяйственное общество или товарищество имеет возможность определять его решения. На основное хозяйственное общество или товарищество возлагается полная или субсидиарная ответственность за результаты деятельности дочернего хозяйственного общества. Унитарным предприятием (УП) является коммерческая орг-ция, не наделённая правом собственности на закреплённое за неё собственником имущество. Имущество унитарного предприятия неделимо. Имущественный комплекс может принадлежать на праве либо хозяйственного ведения, либо оперативного управления. УП являются казёнными предприятиями. Федеральное казённое предприятие создаётся, реорганизуется и ликвидируется по решению Правительства РФ, которое несёт субсидиарную ответственность за убытки казённого предприятия.

26. Закон единства анализа и синтеза. Анализ и синтез как методы исследования и проектирования организаций.
Суть анализа состоит в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза - соединение простых составляющих объекта в единое целое. Анализ некоторой системы может идти по трём путям: 1. выделенные части независимы друг от друга и сохраняют при этом все свои свойства 2. выделенные части зависимы друг от друга и при разделении теряют ряд не основных свойств 3. выделенные части зависимы друг от друга и при разделении теряют основные св-ва. При различных путях выделения анализ частей должен проводится так, чтобы не были потеряны важные свойства частей и была бы реальная польза для всей орг-ции. Синтез осущ на базе взаимной необходимости и взаимодействия. Получение при объединении эл-тов нового целого работоспособного образования, потенциал которого выше суммы потенциалов объединённых элементов, носит название эмерджентность. Процесс объединения проводится в два этапа: 1. моделирование нового целого либо мысленное, либо с помощью пакетов прикладных программ на компьютере; 2. натурная реализация.
Закон единства: каждая материальная система: живой организм, социальная орг-ция стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры и функций. Эти изменения идут в следующем цикле: Разделение - Преобразование - Объединение - Преобразование и по кругу. Для выполнения данного закона руководитель должен придерживаться принципов: - составление и реализация программы постоянного совершенствования организации, её элементов и подразделений; - привлечение к этой работе лучших специалистов; - проведение маркетинга внешней среды; - сокращение затрат на производство продукции; - уменьшение времени нахождения запасов и промежуточной продукции на складах; - использование современной инф технологии управления.
Закон единства анализа и синтеза имеет свои существенные особенности: закон не выражает специфики исторически опред отношений, а характеризует всеобщие связи и отношения в социальной среде; выступает в роли катализатора обществ. прогресса; играет возрастающую роль с развитием общества.
Реализация закона единства анализа и синтеза имеет три варианта реализации.
1. Руководитель и подчинённые ничего не знают о законе - стихийное действие закона единства анализа и синтеза в области преобразования структуры организации, стратегии производства может привести к проблемам конкурентоспособности, прибыльности.
2. Руководитель знает о законе, а его подчинённые нет.
3.Руководитель и подчинённые знают о законе единства анализа и синтеза. Результат действия закона будет самым благоприятным.

27. Хоз орг и её особенности. Коммерческая и некоммерческая орг-ции.
Хоз орг создаются для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде (юр.л. всех форм (кроме общественных и религиозных организаций); неюр.л. лица всех форм). Данные орг-ции могут производить продукцию в виде товара, услуг, информации или знаний. Хоз орг могут иметь формы собственности: государственную, муниципальную, общественную, арендную, частную, групповую. Встречаются организации со смешанной формой собственности: АО, в которых гос-во имеет только часть её акций, а остальные принадлежат частным лицам. Хоз орг-ции делят на четыре группы: микро, малые, средние и крупные. Критериями такого разделения могут служить численность персонала, стоимость имущественного комплекса, значение выпускаемой продукции и доля занимаемого рынка в соответствующем секторе.
Классификация хоз орг:
- по времени действия: бессрочные и временные. В регистрационных док-ах указывается время её деят-ти.
- по сезону активного действия: летние, зимние. Этот статус даёт возможность организации набирать персонал на определённый циклический рок;
- по масштабу производства: единичное, серийное и массовое производство;
- по специализации производства: специализированное и универсальное;
- по номенклатуре выпуска продукции: монономенклатурное и многономенклатурное произв-во.
Коммерческие организации строят свою деятельность на получении максимальной прибыли в интересах учредителей, а для некоммерческих основная цель состоит в удовлетворении общественных потребностей, при этом вся прибыль идёт не учредителям, а на развитие организации. Коммерческие: хозяйственные товарищества и общества; производственные кооперативы; государственные и муниципальные унитарные предприятия. Некоммерческие; потребительские кооперативы; общественные или религиозные организации (объединения); благотворительные и другие фонды; учреждения.

28. Закон композиции. Сущность метода «дерева целей» как способа согласования целей организации.
Закон композиции отражает необходимость согласование целей организации: они должны быть направлены на поддержание основной цели более общего хар-ра. Действие закона композиции распростр. на те системы, кот. можно назвать целенаправленными. В них имеются: Проблема опред. общей цели; Проблема многих целей; Проблема согласования многих целей. Одним из способов проявл. закона композиции явл. структуризация целей соц.-эк. и технич. систем, кот. целесообразно проводить с применением системного, функционального, структурного подходов, а также методов анализа и синтеза. По рез-там структуризации целей орг-ции по уровням иерархии строится ее структура.
«Метод дерева» целей был предложен У. Черчменом в связи с проблемами принятия решений в промышленности. Термин "дерево" подразумевает использование иерархической структуры, полученной путем разделения общей цели на подцели, а их, в свою очередь, на более детальные составляющие. Как правило, термин "дерево целей" используется для иерархических структур, имеющих отношения строго древовидного порядка. При использовании этого метода в качестве средства принятия решений часто вводят термин "дерево решений". Метод "дерева целей" ориентирован на получение такой структуры, которая на протяжении какого-то периода времени мало изменялась при неизбежных изменениях, происходящих в любой развивающейся системе.

29. Закон синергии - основополагающий закон организации, его сущность и проявления.
В теории управления процесс существенного усиления или ослабления потенциала какой-то материальной системы носит название синергии. Закон синергии: для любой орг-ции сущ такой набор эл-тов, при котором её потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в неё эл-тов (людей, компьютеров и т.д.), либо существенно меньше. Задача руков-ля заключ в том, чтобы найти такой набор эл-тов, при кот синергия носила бы созидательный характер. Закон синергии может быть реализован в 3 вариантах:
1. Руководитель и подчинённый ничего не знают о законе - потенциал многих приобретённых ресурсов может в сумме дать меньший, чем запланировано потенциал.
2. Руководитель знает о законе, а его подчинённые нет. Руководитель будет стараться правильно расставить ресурсы в организации для достижения гармонии и получения положит. синергетического эффекта. Подчинённые могут не понять стратегических и тактических замыслов руков-ля и начнут сопротивляться.
3. Руководитель и подчинённые знают о законе синергии – все работники в рамках своих полномочий и ответств-ти с пониманием будут относиться к действиям руководителя по гармонизации деят-ти и ресурсов.
Признаки, характеризующие наличие синергии: хорошее настроение в коллективе; поддержка коллективной, а не сдельной оплаты труда; рост числа предложений по совершенствованию производства и управления; усиление интереса работников к повышению профессионального образования; выработка и поддержка традиций организации; усиление технологической и организационной дисциплины; постоянный спрос на продукцию; выполнение бизнес-плана.

30. Сопротивление организационным изменениям, его причины и тактика снижения.
Все, что создает трудности для достижения цели, считается сопротивлением. 2 формы сопротивления: систематическая - возникает из-за недостаточной осведомленности, инф, навыков и возможностей и поведенческая - проистекает от реакций, восприятия и оценок людей, которых затрагивают перемены. Для преодоления систематической формы сопротивления необходимы соответ. программы учебно-консультационной поддержки деят-ти руководителей орг-ций. При поведенческом сопротивлении  важны хорошо организов. формы вовлеченности персонала в процессы управ-я изменениями - выявляются так назыв. заинтересованные стороны или стейкхолдеры- отдельные люди, группы или орг-ции.
Чтобы уменьшить возможное сопротивление и обеспечить приемлемый уровень участия в преобразованиях сотрудников организации, менеджерам необходимо освоить ряд тактических приемов преодоления сопротивления изменениям. Планируя нововведения, руководитель должен учитывать факторы, позволяющие преодолеть сопротивление изменениям:
1. Восприятие – получение и обработка информации о содержании нововведения. Восприятие зависит от личности и может искажать информацию. Восприятие искажается также при недостатке инф и пренебрежении доп информацией. Менеджер: 1.предварительное информирование людей о нововведениях; 2. предоставление подробной и исчерпывающей инф о нововведениях; 3.проведение презентаций, семинаров, бесед с целью облегчить восприятие нововведений; 4. представление достоверной инф, не скрывающей возможные нежелательные последствия для членов организации.
2. Общение – обмен инф между менеджером, проводящим нововведение в орг-ции, и членами орг-ции. 2 варианта общения: 1. односторонний контакт (мен-р дает указания, передает инф подчиненным о необходимости нововведений); 2. двусторонний контакт (общение). Менеджер: 1.организовать двусторонний контакт, разработать программы общения посредством проведения групповых семинаров; 2. привлечь к участию во внедрении нововведений его потенциальных противников.
3. Определение роли в отношениях – набор представлений о том, как надо вести себя в опред. обстоятельствах. Менеджер: 1. выяснить, как видят свою роль подчиненные при внедрении нововведения; 2.зафиксировать основные положения новой роли, вызванной нововведениями в должностной инструкции; 3. объяснить заблуждения подчиненного при неправильном понимании новой роли, вызванной нововведениями.
4. Определение рамок личной компетенции - личность имеет суждение о себе, опред. рамки личной компетенции и всегда стремится подтвердить свою личную компетентность и свое соответствие ей. Менеджер: 1. объяснить подчиненным, как нововведение повлияет на установленные рамки личной компетенции; 2. подтвердить их компетентность при введении новшеств; 4.подтвердить соответствие должности при внедрении нововведения; 5. предоставить возможность обучения новым навыкам, которых требует нововведение.
5. Эмоции – осмысленный эмоциональный контакт. Менеджер: 1. адекватно выражать эмоции в отношениях с подчиненными при внедрении нововведения; 2. обсуждение нововведений, даже при наличии отриц. эмоций; 3. возможна эмоциональная поддержка.
6. Влияние на поведение окружающих. Три варианта влияния: 1. власть, основанная на авторитете; 2. сознательное манипулирование; 3. сотрудничество;
7. Творческая работа – тип личных отношений, направленных на выполнение опред. работы.
8. Факторы мотивации – совокупность внутренних и внешних движущих сил, кот. побуждают человека к деят-ти и придают этой деят-ти направленность, ориентированную на достижение опред. целей.

36. Правила формирования организационных культур.
Организационная культура - система общественно про¬грессивных формальных и неформальных правил и норм дея¬тельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной органи¬зационной структуры, стиля руководства, показателей удовле¬творенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с ор¬г-цией, перспектив развития. ОК в организации может формироваться различными путями — в результате: 1.долговременной практической деятельности, 2. деятельности руководителя или собственника, 3.искусственного формирования ОК специалистами кон¬сультационных фирм, 4.естественного отбора наилучших норм, правил и стандар¬тов, привнесенных руководителем и коллективом. Первый, второй и четвертый пути формирования ОК называются корпоративной культурой. Термин ОК имеет более общий характер.
Совокупность ценностных ориентации и моральных норм формирует фирменный стиль.
ОК орг-ции может стать ее главной силой, когда она согласуется с ее стратегией. Часто в компаниях формируется ОК, в которой воплощаются ценности и методы их лидеров. Важная роль руководителя или собственника состоит в том, чтобы управлять не только процессом произв-ва и управления, но и ценностными уста-новками орг-ции. В ТО существует объек¬тивный закон функционирования компании: каждая организация имеет или будет иметь набор общих черт и индивидуальных осо¬бенностей, отличающий ее от других. Особенно это касается ОК. Закон может быть реализован двумя путями.
Руководитель и подчиненные не знают об этом законе - закон реализуется стихийно, в качестве норм принимаются устойчивые действия формальных и неформальных лидеров. Здесь нет уверенности, что большинство персонала бу¬дет одобрять их и способствовать их внедрению; Руководитель и подчиненные знают о действии закона - активные действия руководителей или собственников по формированию действительно необходимых ОК.
Особенности ОК находят отражение в символике, зависящей от приоритета в ОК власти, роли, поступков или личности. ОК мо¬жет иметь особенности в зависимости от рода деят-ти, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в общ-ве. Сущ предпринимательская ОК, гос. ОК, ОК лидера, ОК при работе с персоналом и др.

31. Самоорганизация и самоуправление. Их сущность, роль и значение в организации.
Наряду со штатным управленческим процессом в организации происходят процессы, связанные с несанкционированным управлением и организацией, т.е. самоуправление и самоорганизация. Выделяют техническую, биологическую и социальную самоорганизацию.
Техническая самоорганизация (как процесс) основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды. Как явление техническая самоорганизация - набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность вне зависимости от условий функционирования. Среди них различают самонастраивающиеся, самообучающиеся и самоорганизующиеся системы.
Биологическая самоорганизация основана на генетической программе сохранения вида (как процесс), призванной обеспечить телесное построение объекта (как явление).
Социальная самоорганизация (как процесс) основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений, включающей меняющиеся во времени приоритеты установок, интересов, ценностных ориентаций, мотивов и целей относительно постоянных во времени законов организации. Самоорганизация реализуется путём самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление социальная самоорганизация - конкретные поступки человека или организации, формы коммуникаций, выводы.
Самообучение - необходимое самопроизвольное стремление человека или организации к изменениям внутренней базы данных и базы знаний.
Самовоспитание – цель - преодоление вредных или создание новых позитивных качеств личности или организации, в том числе формирование активной деловой политики, утверждение своей продукции, технологии и имиджа; самовнушение, самодисциплина и лояльность; самоодобрение и самостимулирование; преодоление отрицательных эмоций.
Самоконтроль - контроль собственной деятельности человека, коллектива или организации, осуществляемый с целью сравнения результатов деятельности с имеющимися нормами, правилами и стандартами.
Соц. самоорганизация может быть личной и коллективной. Личная самоорганизация, коллективная самоорганизация.
Самоуправление - автономное функционирование какой-либо соц. системы. Она реализует потребность человека и орг-ции к свободе, самовыражению и самопроявлению. Самоуправление предполагает выбор целей, формирование сопутствующих им задач, разработку средств и методов их решения. Процесс самоуправ-я служит эл-том демократизации общего управ-я в рез-те непосредственного участия работников в разработке решений компании, стратегий её развития и др. Сущ. три принципа самоуправления.
1. Принцип вторичности -самоуправление не мб первичным в организации. Полностью самоуправляемая организация практически невозможна.
2. Принцип сочетания управления и самоуправления - обязательность удовлетворения потребностей и интересов персонала в организации, относящихся как к управлению, так и к самоуправлению.
3. Принцип мягкой регламентации - процесс самоуправления не может быть жёстко регламентированным ЗА и положениями организации. Самоуправление основано на субъективизме активного персонала. В случае жёсткой регламентации самоуправление вырождается в обычное управление с потерей ряда активизирующих потребностей и интересов.
Изначально самоорг-ция возникает спонтанно, а затем постепенно формируется самоуправление и, наконец, профессиональное управление, кот создаёт организационные функции и структуры управления.

37. Основные организационно-правовые формы некоммерческих организаций.
Для некоммерческих организаций основная цель существования состоит в удовлетворении общественных потребностей, при этом вся прибыль идёт не учредителям, а на развитие орг-ции.
Потребительский кооператив (ПК) - объединение граждан и юр.л. с целью удовлетворения материальных и иных потребностей его участников. Они вносят паевые взносы и несут субсидиарную ответственность по обязательствам кооператива в пределах невнесённой части дополнит. взноса каждого из членов кооператива. Название ПК отражает главную его цель. Учредительный документ-устав.
Фонд - орг-ция, учреждённая гражданами и (или) юр.л. на основе добровольных имущественных взносов, преследующая социальные, благотворительные, культурные и иные общественно полезные цели. Фонд не имеет членства. Для реализации своих уставных задач фонд может заниматься ПД, создавая для этого хозяйственные общества или участвуя в них.
Учреждения - орг-ция, созданная собственником для осущ. управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого хар-ра и финансируемая им полностью или частично. В учреждении могут быть сконцентрированы централизованные ф-ции управления и сформированы стр-ры стратегического управ-я.
Ассоциации и союзы - некоммерческие орг-ции, учрежденные либо группой коммерческих, либо группой некоммерческих орг-ций для координации и защиты своих имущественных и др. интересов. Члены объединения сохраняют свою самостоятельность и права юр.л, несут субсидиарную ответственность по его обязательствам.

32. Основные типы организационных культур.
Организационная культура - система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.
Бюрократическая культура регулирует все стороны деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.
Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.
Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Культуры гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также привлечении персонала к творчеству. В основе классификации предпринимательских культур лежат способы получения прибыли. Культура торговли свойственна торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и малым риском. Для такого рода организаций характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма. Культура выгодных сделок свойственна орг-циям типа бирж. Для нее также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого фин. риска. Такая культура требует молодых или духовно молодых сотрудников. Административная культура присуща крупнейшим фирмам и госучреждениям. Важнее здесь минимизация риска, стабильность, безопасность. Ее отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должности. Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности. Большинство решений здесь принимается централизованно.
Типология управленческих культур С. Хонди. Культура власти, или Зевса - личная власть, источником кот явл обладание ресурсами. В орг-ции - жесткая структура, высокая степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех за счет квалификации руководителя и своевременного выявления проблем - характерна для молодых коммерческих структур. Ролевая культура, или культура Аполлона - бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления, она негибкая, затрудняет нововведения. Источник власти - должность, а не личные качества руководителя -крупные корпорации и госучреждения. Культура задачи, или Афины приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Власть - знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией. Это переходный тип управленческой культуры - проектные или венчурные орг-ции. Культура личности, или Диониса основывается на творческих ценностях. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

34. Необходимость развития организаций и нововведения.
Во многих отраслях совр. эк-ки условия хоз деят-ти меняются очень быстро. Стремительный НТП приводит к появл. новых технологий, на основе кот разрабатываются новые виды продукции и услуг. Под давлением внешних обстоятельств предприятия вынуждены менять собственные стратегии, системы и структуры управ-я. Подавляющее большинство нововведений направлено на повышение качества производимой продукции и снижение затрат. Наиболее распространенными мотивами организационных изменений явл конкурентная борьба и давление потребителей.
В теории известны следующие варианты политики нововведений:
1. Директивная политика – нововведения проводятся без привлечения членов коллектива. Цель - быстрые изменения в условиях кризисной ситуации и члены коллектива вынуждены смиряться с изменениями в силу их неизбежности. Необход. условием - сильная личность менеджера, наличие необходимой инф и возможности подавить сопротивление коллектива.
2. Политика переговоров. Менеджер явл инициатором нововведения, однако проводит переговоры с коллективом и возможен вариант частичных уступок и взаимных соглашений.
3. Политика достижения общих целей - менеджеры, привлекая консультантов – специалистов и ставят перед каждым членом организации цели внедрения нововведения.
4. Аналитическая политика – менеджер привлекает специалистов- экспертов, кот изучают проблему, собирают инфо, анализируют ее и разрабатывают оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные проблемы.
5. Политика проб и ошибок – к внедрению нововведений привлекаются группы работников, кот пробуют подходы к решению проблемы и учатся на своих ошибках.
На выбор политики изменений оказывают влияние след факторы: темп осуществления изменений; степень и вид сопротивления коллектива; наличие полномочий у инициатора изменений; наличие необходимой информации; наличие кризисной ситуации в организации.
Наиб. влияние оказывает фактор – темп осущ. изменений. При необходимости быстрых изменений требуется четко спланированное нововведение, незначительное привлечение коллектива и жесткое преодоление любых сопротивлений членов коллектива. При наличии времени возможен нечеткий план, вовлечение членов коллектива в процесс внедрения нововведений, стремление погасить сопротивление сотрудников коллектива.

33. Общие законы организации, их взаимодействие.
Общие законы организаций отражают объективные и устойчивые связи в природе и обществе. Могут носить всеобщий и частный характер.
Закон синергии (явление существенного увеличения или уменьшения потенциала системы). Для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет существенно больше или меньше простой суммы потенциалов элементов, входящих в ее состав. Типы синергии в социальной организации:
Синергизм продаж (все товары реализуются по одним и тем же каналам)
Оперативный синергизм - результат использования основных средств и персонала, распределения накладных расходов, может проявляться при единовременном обучении персонала.
Инвестиционный синергизм - результаты разработок внедряются на другие производства.
Синергизм менеджмента - организация переходит на новый рынок и опыт работы используется на этом новом рынке, персонал быстрее адаптируется.
Закон наименьших - устойчивость целого зависит от наименьших относительных устойчивостей всех его частей во всякий момент времени и определяется наименьшей частной устойчивостью.
Закон самосохранения - любая организационная система стремится сохранить себя как целое и экономнее расходовать свой ресурс (или любая организация стремится выжить и использует для этого весь свой потенциал).
Закон онтогенеза (развития) - каждая система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Этот закон опирается на ряд принципов:
принцип инерции (запаздывания) изменения потенциала системы –развитие начинается спустя некоторое время (время запаздывания) после начала изменения во внешней и внутренней среде и продолжается некоторое время после их окончания.
принцип эластичности – скорость изменения потенциала зависит от величины самого потенциала
непрерывности – процесс изменения потенциала идет непрерывно
стабилизации – система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала.
Закон информированности и упорядоченности - в организованном целом не мб больше порядка, чем информации. Чем большей информацией располагает организация о внешней и внутренней среде, тем большую вероятность самосохранения она имеет.
Закон единства анализа и синтеза - процессы разделения, специализации, дифференциации дополняются в организации противоположными процессами (соединения, кооперации, интеграции и т.п.). Каждая система стремится перенастроиться на более экономичный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций.
Закон гармонии (композиции и пропорциональности) – в организации существует необходимость согласования целей организации: они должны быть направлены на поддержание цели более общего порядка.
Законы организации имеют в своем составе общее и особенное. Общая часть закона имеет механизм действия независимо от страны, географического расположения, сферы деятельности организации. Особенное - часть закона, не меняющая его сути и отражающая особенности организаций как социальной системы.
Законы организации образуют теоретический фундамент. Они способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному, позволяют правильно оценить возникающую ситуацию и анализировать опыт.

35. Понятие зависимости, закономерности и закона. Организационные законы.
Зависимость — связь между переменными входа и выхода. Зависимость может включать общее и особенное (индивидуальное) для каждой организации. Зависимости мб: объективными и субъективными, кратковременными и долговременными, моральными и аморальными.
Объективные зависимости формируются независимо от воли людей. Субъективные зависимости формируются людьми для реали¬зации глобальных целей орг-ции или страны. Моральные зависимости связаны с соблюдением установлен¬ных в общественной формации норм поведения человека, идеалов добра и зла. Аморальные зависимости связаны с обычаями или традициями, так или иначе нарушающими м/н права человека. Такие зависимости проявляются либо в незаконных общественных формированиях, либо в орг-циях, находящихся в неестест¬венных условиях существования.
Из категории «зависимость», вы¬текает понятие закона. Закон — зависимость, кот либо:
• зафиксирована в законодательных документах (конституции, ЗА, уставах и т.д.);
• явл общепринятой нормой для большой группы лю¬дей и организаций.
• получила признание и поддержку авторитетных ученых.
Законы аналогично зависимостям бывают объективными и субъективными, кратковременными и долговременными, мо¬ральными и аморальными.
Объективные законы носят название законы орг-ции, а субъективные — законы для орг-ций
Закон (закономерность) имеет механизм дей¬ствия и механизм использования. Механизм действия — формирование зависимости выходных параметров от входных; определение допустимой инерционности, запаздывания и порога реагирования. Механизм использования — набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указа¬нием перечня его прав и ответственности.
Законы орг-ции содержат в своем составе общее и осо¬бенное. Общая часть закона содержит механизм действия неза¬висимо от страны, географич. расположения, сферы дея¬т-ти орг-ции. Особенное — часть закона, не ме¬няющая его сути и отраж. особенности орг-ции как соц. системы. Законы играют решающую роль в теории организации: образуют теоретический фундамент; способствуют переходу от эмпирического подхода к про¬фессиональному; позволяют правильно оценить возникающую ситуацию; позволяют анализировать зарубежный опыт. Законы орг-ции по важности раздел. на 2 уровня. К первому относ. основополаг. законы орг-ции: закон синергии, закон самосохранения и закон развития, ко второму — менее важные законы орг-ции: закон информированности-упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон компози¬ции и пропорциональности, специфические законы соц. ор¬г-ции.

38. Универсальные принципы организации
Универсальные признаки организации:
Принцип цепной связи - всякое соединение комплексов происходит через общие звенья, образующие цепную связь. Для цепного соединения двух комплексов требуется такое их изменение, чтобы в них образовались общие элементы, соответствующие задаче, решению которой служит данный организационный процесс. Это образование общих эл-тов достигается за счет некоторого элемента или совокупности эл-тов, имеющих общие цели или свойства с организуемыми комплексами.
Принцип ингрессии - цепная связь образуется путем вхождения способствующих, выступающих в качестве «посредников» комплексов в организуемые.
Принцип подбора - всякое событие в организации может рассматриваться как сохранение или умножение одних активностей, упрочение или усиление одних связей, устранение, уменьшение или ослабление других. Любая система стремится закрепить положительные свойства однажды найденного соединения.
Принцип подвижного равновесия - всякое сохранение форм рассматривается как их подвижное равновесие, а всякое подвижное равновесие – как практическое относительное равенство двух процессов: ассимиляции и диссимиляции.
Принцип слабого звена - система воспроизводима в должном кач-ве, если обеспечивается устойчивость относительно слабого звена. Самым уязвимым эл-том орг-ции явл. человек, что всязано с его непредсказуемостью, постоянной изменчивостью.
Ещё можно отнести:
• Принцип приоритета цели.
• Принцип приоритета функций над структурой при создании организаций.
• Принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях.
• Принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения: при создании организации ее собственник (учредители) должен подбирать “под себя” персонал, выпускаемую продукцию, местоположение организации.
• Принцип приоритета объекта управ-я над субъектом для действ. орг-ций: руководители и гл. специалисты орг-ции должны подбираться под конкретные дейст. структурные подразделения с учетом их совместимости.
• Принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: каждой цели должен соответствовать набор материальных, фин. и чел. ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач.
• Принцип соответствия распорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных.
• Принцип соответствия эффективности производства и экономичности: для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами.
• Принцип прямоточности: производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути с минимальным количеством вспомогательных операций.
• Принцип ритмичности: производ. и инф процессы должны идти равномерно по заранее заданным временным интервалам.
• Принцип пропорциональности: производ. и инф процессы должны идти по графику, чтобы не было простоев и затоваривания.
• Принцип синхронизации (системный принцип): среди производ. и инф процессов необх. выдел. постоянно или временно центр синхронизации, под кот должна подстраиваться работа др подразделений.

39. Классификация организаций.
Орг-ции можно представить в виде большого набора правовых форм и организац. структур. В любой науке классификация занимает особое место. Классификация организаций важна по трём причинам:
- нахождение сходных организаций по каким-либо параметрам помогает создавать минимум методик для их анализа и совершенствования;
- возможность определения их численного распределения по классификации для создания соответств. инфраструктуры: подготовки кадров, контрольных служб и т.д.;
- принадлежность организации к той или иной группе позволяет их отношение к налоговым и другим льготам.
Орг-ции могут быть: правительственные и неправительственные; коммерческие и некоммерческие; бюджетные и небюджетные; общественные и хозяйственные; формальные и неформальные.
Кроме того, различают организации по: отраслевой принадлежности (промышленные, сельскохозяйственные, транспортные, торговые и др.); самостоятельности принятия решений (головные/материнские, дочерние и зависимые). Могут применяться и дополнительные признаки для классификации.
Статус правительственной организации даётся официальными органами власти. К неправительственным организациям относятся все другие организации, не имеющие такого статуса. Коммерческие организации строят свою деят-ть на получении максимальной прибыли в интересах учредителей, а для некоммерческих основная цель состоит в удовлетворении общественных потребностей, при этом вся прибыль идёт не учредителям, а на развитие организации. Бюджетные организации строят свою деятельность исходя из выделенных государством средств, при этом они освобождаются от уплаты многих налогов (НДС). Небюджетные организации сами изыскивают источники финансирования. Многие организации пытаются привлечь для своего развития как бюджетные, так и небюджетные средства. Общественные организации строят свою деят-ть на основе удовлетворения потребностей своих членов общества, а хозяйственные - для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде. Формальные организации - зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают как юр или неюр.л. Неформальные организации - незарегистрированные в гос. органе организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то др. причинам. Роль в обществе неформальных орг-ций очень велика - люди в большей мере могут реализовать свои потребности и интересы, чем в формальной; найти своё место в жизни, испробовать различные варианты поведения, отношений. Помощь и защита коллег, доступ к неформальным каналам инф - основные причины вступления в неформальную орг-цию. Возможно возникновение неформальной орг-ции внутри формальной - это естественный процесс, возникающий тогда, когда развитие технологий, профессионализма персонала в орг-ции идёт быстрее, чем совершенствование организац. форм, ф-ций, стиля и методов управления. Первый признак рождения неформальной орг-ции в формальной орг-ции - появление неформального лидера.
Юр.л - орг-ция, которая: 1. зарегистрирована в установленном порядке; 2. имеет р/с в банке; 3. имеет в собственности, хозяйств. ведении или оперативном управлении обособленное имущество; 4. отвечает по своим обязательствам этим имуществом; 5. может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права; 6. выполняет возложенные обязанности; 7. имеет самостоятельный баланс или смету; 8. может быть истцом и ответчиком в суде. Неюр.л. - орг-ция, кот в отличие от юр.л. не имеет или не выполняет каких-либо пунктов, перечисленных для юр.л.

40. Закон наименьших и закон пропорциональности, их проявления и влияние на эффективность организации.
Закон наименьших - закон, объясняющий структурную устойчивость всякой системы как целостного образования наименьшей относительной устойчивостью его частей: «структурная устойчивость целого определяется его частичной устойчивостью. Суммарная устойчивость системы по отношению к данной среде есть сложный результат частичной устойчивостей разных частей этого комплекса по отношению к направленным на них воздействиям». Этот общеорганизационный закон относится ко всем видам целостных образований в природе и обществе.
Закон пропорциональности в деятельности организации выражает следующие отношения: если между двумя факторами существует пропорциональная зависимость, то изменение одного в количественном и качественном отношении вызывает такие же во втором, анализирует каждую, выбирая наиболее подходящий вариант.
Пропорциональная зависимость может быть прямой и обратной. Обратная пропорциональная зависимость означает, что увеличение одного показателя снижает значение другого. Закон пропорциональности хар-ет необходимость опред. соотношения между частями целого, а также их соразмерность, соответствие или зависимость. Для решения конкретных организац. проблем возможно использование одного из значений слова «пропорциональность»: зависимость, соотношение, соответствие, соразмерность. Этот закон в большинстве случаев не имеет количественного выражения. Поиск оптимальных пропорций осуществляется эмпирически или интуитивно. Закон поддержания пропорциональности между всеми составляющими организации предоставляет возможность максимально реализовывать ее потенциал.